In meinem letzten Beitrag hatte ich über die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06. Juni 2018 zu den Aktenzeichen 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 berichtet. Das Verfassungsgericht hatte der Rechtspraxis ein Ende gesetzt, keine Kettenbefristung anzunehmen, wenn zwischen Beschäftigungen drei oder mehr Jahre vergangen waren.

Das ist zwar nicht generell mit der Befristung von Lehrerarbeitsverhältnissen an Landesschulen vergleichbar, da die Pause nur 6 Wochen im Sommer beträgt, aber eigentlich ist die Situation sogar noch krasser, wenn man bedenkt, dass der Schulleiter eigentlich schon vor den Sommerferien mit der Bedarfs- und Stellenplanung für das neue Schuljahr beginnt. Beginnen muss, wenn er den zum Teil komplexen Plan, z.B. für Gymnasien, und die Wünsche seiner Lehrer nach bestimmten Arbeitszeiten in den Griff bekommen will.

Aber die Verträge sind doch gar nicht grundlos befristet, sagen Sie?

Stimmt. Die meisten angestellten Lehrer werden in einer Vertretungssituation gebraucht. Ein Lehrerausfall auf längere Dauer kann zu einem Bedarf für ein ganzes Schuldjahr führen. Wenn der Lehrer dann nach dem Sommer nicht wieder eingestellt wird, dann war das wohl begründet. Allerdings werden wohl die meisten Lehrer nicht nur einmal an derselben Schule auf derselben Stelle  beschäftigt, sondern gleich nach den Sommerferien wieder für ein Jahr angestellt. Da fällt es zugegebenermaßen schwer zu glauben, dass die Befristung ihren Grund in einer Vertretung oder sonstigen Gründen hat. Man kann nur vermuten, dass für die Verträge ein Loch definiert wird, in das der jeweilige Angestellte geradezu maßgeschneidert hineinpasst.

Und da hört für mich dann die begründete Befristung auf. Die Schulleitung wird meist nicht einmal einen konkreten Plan haben, warum die befristete Stelle denn befristet sein muss. Und wenn das so ist, dann ist der Grund nur vorgeschoben und ggf. haushaltspolitisch vorgegeben.

Da nach den Worten des Bundesverfassungsgerichts das Verbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach dem Sozialstaatsgedanken die unterlegenen Arbeitnehmer schützen und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelarbeitsverhältnisse erhalten soll, darf sich auch der Staat als Arbeitgeber nicht seiner Verantwortung durch vordergründige Befristungsgründe entziehen.

Was ist zu tun?

Sie sind Lehrer und sind gerade zu den Sommerferien entlassen worden? Vielleicht noch mit den warmen Worten: „Machen Sie sich keine Sorgen, zum neuen Schuljahr brauchen wir Sie wieder“?

Dann sollten Sie in sich gehen, ob Sie Ihren Arbeitgeber verklagen wollen auf Entfristung. Das ist möglich und würde zu einer Festanstellung ohne Befristung führen.

ABER es droht der Rechtsverlust, wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen nach Ende der letzten Befristung beim Arbeitsgericht Klage erheben (§ 17 TzBfG).

Sie haben Fragen? Zögern Sie nicht und melden Sie sich bei mir. Es könnte jeder Tag zählen.

Der Beitrag Erneut: Keine Kettenbefristung von Arbeitsverträgen – Und die Lehrer müssen zu den Sommerferien gehen erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

Die klagende Krankenschwester im ersten Fall (BAG Urteil vom 20. September 2017 – 6 AZR 143/16 -) hatte geltend gemacht, wenn Sie an einem Feiertag dienstplanmäßig nicht arbeiten muss und dieser Feiertag auf einen Samstag fällt, dann ist ihre Dienstpflicht um die entsprechenden Stunden zu reduzieren. Samstag sei ein Werktag und sie habe eben nur 5 mal 7,7 Stunde zu arbeiten. Der Arbeitgeber ordnete den Samstag dem Wochenende zu und verweigerte die Reduzierung. Laut der Interpretation des BAG ist aber in bundesdeutschen Krankenhäusern der öffentlichen Hand der Samstag ein Werktag.

Interessanter und nicht ganz so speziell ist die Frage (BAG Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 -), auf welcher Grundlage der Arbeitgeber einen Nachtzuschlag zu berechnen hat. Dieser beträgt üblicherweise 25 % des Lohns, ist jedoch abhängig vom anwendbaren Tarifvertrag. Die Klägerin arbeitet seit langem nach einem älteren Metalltarifvertrag, der einen Grundlohn von 7,00 € / Stunde vorsieht, also unterhalb des Mindestlohns. Die Vergütung wurde durch den Arbeitgeber entsprechend auf 8,84 € / Stunde durch eine monatliche Ergänzungszahlung angehoben. Nur beim Nachzuschlag hielt er sich an den Tarifvertrag. Das BAG schob dieser Praxis nun einen Riegelvor. Das Mindestlohngesetz unterscheide nicht danach, wann der Arbeitnehmer arbeite. Das wiederum bedeute, dass auch für Nachtarbeit der Mindestlohn gelte und daher der Zuschlag auf 8,84 € / Stunde zu berechnen ist.

Die Klägerin bekommt nun einen Betrag von knapp 30,00 € nachgezahlt und zukünftig den höheren Zuschlag und Lohn. Wie gesagt, das hört sich nicht viel an und es stellt sich die Frage, warum dann hier bis zum BAG prozessiert wurde. Das liegt einfach daran, dass die Arbeitnehmerin nicht die einzige mit diesem Anspruch ist und wenn man 1.000 Arbeitnehmern höhere Zuschläge zahlen muss, dann werden aus 30,00 schnell 30.000,00 €. Wie immer geht es weniger ums Prinzip, als schlicht ums Geld.

Im letzten Fall (BAG Urteil vom 20. September 2017 – 6 AZR 58/16 -) hatte ein ehemaliger Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber wegen rückständigem Lohn erfolgreich verklagt und die Gerichtsvollzieherin hatte eine Ratenzahlung ausgehandelt. Der Arbeitgeber zahlte schleppend, aber immerhin alles. Rund neun Monate nachdem die Gerichtsvollzieherin tätig geworden war und kurz nach den letzten Zahlungen, beantragte der Arbeitgeber die Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Der Insolvenzverwalter wiederum erklärte gegenüber dem Arbeitnehmer die Anfechtung der durch Ratenzahlung erhaltenen Beträge nach § 131 InsO wegen ausgeübten Vollstreckungsdrucks. Während der Arbeitnehmer vortrug, dass die Gerichtsvollzieherin nur außerhalb der dreimonatigen Frist des§ 131 InsO  tätig geworden war und damit kein Druck vorgelegen habe, sah das BAG das anders. Der Schuldner habe bei Nichteinhaltung der Ratenzahlung mit der Fortsetzung der Vollstreckung jederzeit rechnen müssen. Der Druck sei also weiterhin aufrechterhalten worden und damit die Anfechtung nach § 131 InsO berechtigt.

Die Urteile sind leider noch nicht veröffentlicht. Hier der Link zur Pressestelle des BAG – Pressemitteilungen.

Der Beitrag Samstag ist ein Werktag, Mindestlohn gilt auch für Nachtzuschläge und auch Arbeitnehmer müssen Anfechtung gegen sich gelten lassen – neue Entscheidungen des BAG erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

Das kostet den Chef nämlich Zeit, die der Arbeitnehmer eben nicht für die Firma arbeitet. In den meisten Unternehmen gibt es daher eine Firmenpolitik, wie mit der privaten Internetnutzung umzugehen ist. Meist ist die private Nutzung entweder gar nicht gestattet oder in Maßen generell erlaubt. Zwischenlösungen sind schwer nachkontrollierbar und unpraktisch. Wenn gar keine Regelung besteht, ist die private Nutzung ein Verstoß gegen die Hauptpflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.

Und dass niemand davon was merkt, ist ebenso ein Trugschluss. Moderne, servergestützte EDV-Systeme sind zu einigem in der Lage. Dazu gehört auch die automatisierte Kontrolle des individuellen Browserverlaufs. Wer im Internet surft, hinterlässt Spuren auf dem Bürorechner, dem Server der Firma und gegebenenfalls auf weiteren Netzwerkrechnern.

Hier setzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (AZ. 5 Sa 657/15, noch nicht veröffentlicht, siehe Pressemitteilung 9/2016) an. Im dort entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber den Browserverlauf, also die besuchten Internetseiten, auf dem Rechner eines Arbeitnehmers analysiert. Herausgekommen war, dass der Arbeitnehmer an fünf von dreißig Arbeitstagen privat im Internet gesurft hatte. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos wegen des Verstoßes gegen das Verbot privater Nutzung. Und behielt nun in zweiter Instanz Recht.

Das Landesarbeitsgericht sah den Verstoß als hinreichend für eine sofortige Kündigung an. Pikant ist an der Sache nun, dass der Arbeitgeber den Beweis für den Verstoß nur führen konnte, weil er den Browserverlauf, also personenbezogene Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), des Arbeitnehmers ausgewertet hatte, obwohl dieser einer Auswertung seiner Daten nicht zugestimmt hatte. Das Landesarbeitsgericht sieht hier eine Ausnahme des Bundesdatenschutzgesetzes verwirklicht, nach der eine Auswertung im Sinne von § 32 BDSG zulässig sein soll, wenn damit ein Missbrauch verhindert werden soll. Ein Beweisverwertungsverbot ergebe sich nicht, wenn dem Arbeitgeber ansonsten gerade ein Beweis unmöglich gemacht werde. Hat der Arbeitgeber andere Möglichkeiten, die Nutzung nachzuweisen wird der Beweis über die irregulär erlangten Daten wohl nicht zulässig sein.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig und dürfte gerade wegen der Beweisverbotsfrage bald dem BAG zur Entscheidung vorliegen. Das BAG hatte in seiner Entscheidung vom 20.6.2013, 2 AZR 546/12 zu einer heimlichen Spindkontrolle ausgeführt, dass eine Verwertung auch unrechtmäßig erlangter Beweise im Zivilrecht/Arbeitsrecht denkbar ist, wenn eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu Gunsten des Arbeitgebers ausfalle (Randnummer 27-29). Es wird also abzuwarten bleiben, ob das BAG im hier diskutierten Fall auch die Verwertung zulässt.

Generell kann ich einem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Risiken nur den Verzicht auf die private Nutzung des Internets empfehlen. Die Einholung einer gesonderten Erlaubnis für Einzelfälle ist auch denkbar. Die meisten Vorgesetzten sind auch nur Menschen, die schon mal auf den letzten Drücker Besorgungen erledigen mussten.

Der Beitrag Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.