In meinem letzten Beitrag hatte ich über die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06. Juni 2018 zu den Aktenzeichen 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 berichtet. Das Verfassungsgericht hatte der Rechtspraxis ein Ende gesetzt, keine Kettenbefristung anzunehmen, wenn zwischen Beschäftigungen drei oder mehr Jahre vergangen waren.

Das ist zwar nicht generell mit der Befristung von Lehrerarbeitsverhältnissen an Landesschulen vergleichbar, da die Pause nur 6 Wochen im Sommer beträgt, aber eigentlich ist die Situation sogar noch krasser, wenn man bedenkt, dass der Schulleiter eigentlich schon vor den Sommerferien mit der Bedarfs- und Stellenplanung für das neue Schuljahr beginnt. Beginnen muss, wenn er den zum Teil komplexen Plan, z.B. für Gymnasien, und die Wünsche seiner Lehrer nach bestimmten Arbeitszeiten in den Griff bekommen will.

Aber die Verträge sind doch gar nicht grundlos befristet, sagen Sie?

Stimmt. Die meisten angestellten Lehrer werden in einer Vertretungssituation gebraucht. Ein Lehrerausfall auf längere Dauer kann zu einem Bedarf für ein ganzes Schuldjahr führen. Wenn der Lehrer dann nach dem Sommer nicht wieder eingestellt wird, dann war das wohl begründet. Allerdings werden wohl die meisten Lehrer nicht nur einmal an derselben Schule auf derselben Stelle  beschäftigt, sondern gleich nach den Sommerferien wieder für ein Jahr angestellt. Da fällt es zugegebenermaßen schwer zu glauben, dass die Befristung ihren Grund in einer Vertretung oder sonstigen Gründen hat. Man kann nur vermuten, dass für die Verträge ein Loch definiert wird, in das der jeweilige Angestellte geradezu maßgeschneidert hineinpasst.

Und da hört für mich dann die begründete Befristung auf. Die Schulleitung wird meist nicht einmal einen konkreten Plan haben, warum die befristete Stelle denn befristet sein muss. Und wenn das so ist, dann ist der Grund nur vorgeschoben und ggf. haushaltspolitisch vorgegeben.

Da nach den Worten des Bundesverfassungsgerichts das Verbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach dem Sozialstaatsgedanken die unterlegenen Arbeitnehmer schützen und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelarbeitsverhältnisse erhalten soll, darf sich auch der Staat als Arbeitgeber nicht seiner Verantwortung durch vordergründige Befristungsgründe entziehen.

Was ist zu tun?

Sie sind Lehrer und sind gerade zu den Sommerferien entlassen worden? Vielleicht noch mit den warmen Worten: „Machen Sie sich keine Sorgen, zum neuen Schuljahr brauchen wir Sie wieder“?

Dann sollten Sie in sich gehen, ob Sie Ihren Arbeitgeber verklagen wollen auf Entfristung. Das ist möglich und würde zu einer Festanstellung ohne Befristung führen.

ABER es droht der Rechtsverlust, wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen nach Ende der letzten Befristung beim Arbeitsgericht Klage erheben (§ 17 TzBfG).

Sie haben Fragen? Zögern Sie nicht und melden Sie sich bei mir. Es könnte jeder Tag zählen.

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In den Ausgangsfällen der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06. Juni 2018 zu den Aktenzeichen 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 ging es zum einen um einen Arbeitnehmer, der vor dem Landesarbeitsgericht verloren hatte, weil das Gericht die Linie der Bundesarbeitsgerichts zur Möglichkeit einer mehrfachen Befristung mit Pause zwischen den Arbeitsverträgen folgte. Zum anderen hatte ein Arbeitsgericht insgesamt Bedenken gegenüber der Verfassungsmäßigkeit der für befristete Verträge geltenden Norm § 14 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Generell gilt, dass ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nur einmal einen sachgrundlos befristeten Vertrag geben kann. Eine weitere sachgrundlose Befristung ist nicht mehr möglich. Soweit der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hatte bisher angenommen, dass der Gesetzgeber damit nicht das endgültige und allumfassende Verbot aller denkbaren Kombinationen von befristeten Verträgen meinte. Dementsprechend sah das Bundesarbeitsgericht in stetiger Rechtsprechung auch mehrere sachgrundlose Befristungen als zulässig an, soweit zwischen den einzelnen Verträgen mit demselben Arbeitgeber mindestens drei Jahre Zeit vergangen war.

Diese Rechtsprechung hat das BVerfG nun gekippt. Das sei eine unzulässige Rechtsfortbildung durch die Gerichte, die sich gegen den ausgesprochenen Willen des Gesetzgebers richte. Denn die Grenze der Auslegung einer Gesetzesvorschrift sei eben der Wille des Gesetzgebers. Wenn sich aus dem Gesamtzusammenhang, den dokumentierten Überlegungen zur Gestaltung der Norm und schließlich dem Wortlaut klar entnehmen lässt, was sich der Gesetzgeber gedacht hat, dann kann ein Gericht nicht einfach seine eigene Meinung an dessen Stelle setzen. Egal, ob dadurch eine Regelung besser handhabbar oder sinnvoller oder angenehmer wird.

Das Ende der Pausenüberlegung ist diese Entscheidung aber nicht. Das BVerfG macht klar, dass die Grenze der Verfassungsmäßigkeit und der Auslegung dort zu suchen ist, wo blind alle Sachverhalte in das Gesetzesschema gepresst werden. Sollte zum Beispiel ein Arbeitnehmer vorher befristet mit einem anderen Wirkungskreis, mit anderer Ausbildung oder auch nur geringfügigst beschäftigt gewesen sein, so kann das Verbot übergangen werden. Denn das Verbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll nach dem Sozialstaatsgedanken die unterlegenen Arbeitnehmer schützen und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelarbeitsverhältnisse erhalten. Das macht aber nur Sinn, wenn tatsächlich die sachgrundlose Befristung als Flexibilitätsinstrument der Arbeitgeber missbraucht wird.

Die Entscheidung gibt den Arbeitgebern mit auf den Weg, dass ihnen ja genügend weitere begründete Befristungsmethoden zur Verfügung stehen, weshalb § 14 wiederum die Arbeitgeber in ihren Rechten nicht zu sehr einschränkt.

Die allgemeine Frage des Arbeitsgerichts, ob denn § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG an sich möglicherweise verfassungswidrig ist, wiederum hat das BVerfG in einem Aufwasch gleich mit beantwortet und festgestellt, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwar die Rechte von Arbeitgeber, wie Arbeitnehmer einschränkt, die dahinterstehenden Motive die Eingriffe in die Grundrechte der Beteiligten aber rechtfertigen.

Zusammengefasst:

Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts schafft Klarheit bei der Auslegung der zentralen Norm § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die mehrfache sachgrundlose Befristung ist unzulässig. Eine Kettenbefristung ist damit vom Tisch. Und das nicht nur wenn die betreffenden Verträge zeitlich dicht aufeinanderfolgen. Trotzdem ist eine Abweichung vom Verbot möglich, jedoch haben die Gerichte die Situation jeweils individuell zu bewerten. Damit werden Entfristungsklagen wieder mehr Erfolg haben.

Der Beschluss ist veröffentlicht. Hier der Link zur Seite des BVerfG.

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Was war passiert? Der Insolvenzverwalter eines Drogeriemarktes hatte einer Mitarbeiterin, gleich  mehrfach, gekündigt. Und wie es manchmal so ist, auch Rechtsanwälte machen Fehler. Die Kündigungen waren beide nicht wirksam. Wenn aber eine Kündigung unwirksam ist, dann muss der Arbeitgeber oder dessen Insolvenzverwalter den Lohn weiter zahlen. Das ist für Insolvenzverwalter insoweit schwierig, weil er dafür Geld aus der Insolvenzmasse zahlen muss. Wenn diese Insolvenzmasse nicht ausreicht, um alle Arbeitnehmer und sonstigen Gläubiger zu bezahlen, dann kann der Insolvenzverwalter die sogenannte Masseunzulänglichkeit anzeigen. In dieser manchmal als Insolvenz der Insolvenz bezeichneten Situation wird an die Massegläubiger nichts mehr gezahlt und sie bekommen irgendwann eine Quotenzahlung.

Der Insolvenzverwalter hatte die Masseunzulänglichkeit angezeigt und nun verlangte die Arbeitnehmerin, als nach dem Ende des Arbeitsgerichtsprozesses feststand, dass die Kündigung unwirksam war, ihren Lohn nachgezahlt. Der Verwalter verweigerte die Zahlung. Schließlich hatte er ja die Masseunzulänglichkeit angezeigt. Die Arbeitnehmerin nun berief sich auf § 209 Abs. 2 Nr. 2 und Absatz 1 Nr. 2 InsO. Danach ist ein Massegläubiger vorrangig zu bedienen, wenn seine Forderung nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit entstanden ist und insbesondere bei Arbeitnehmern die erstmalige Kündigungsmöglichkeit schon verstrichen ist.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob bei einer eigentlich vor Anzeige der Masseunzulänglichkeit schon ausgesprochenen Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist vor der Anzeige überhaupt Neumasseverbindlichkeiten nach § 209 Ins entstehen. Dem reinen Wortlaut der Vorschrift nach eigentlich nicht. Denn der Insolvenzverwalter hatte ja mit Frist vor der Anzeige der Masseunzulänglichkeit gekündigt. Aber, so das BAG, das gilt nur für wirksame Kündigungen. Stellt das Arbeitsgericht wie hier fest, dass eine oder sogar alle Kündigungen unwirksam sind und wird das Arbeitsverhältnis damit als fortbestehend angesehen, gleich, ob der Arbeitnehmer noch zur Arbeit erscheint oder nicht, dann tritt auch die Wirkung des § 209 ein. Der Arbeitnehmer bekommt ab dem Zeitpunkt der Anzeige der Masseunzulänglichkeit aus der Masse seinen Lohn bis das Arbeitsverhältnis dann doch endgültig beendet ist.

Zusammengefasst:

Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer des Schuldners, so muss er wie der Schuldner eine wirksame Kündigung erklären. Tut er dies nicht, so kann er sich wegen § 209 InsO nicht allein auf die Masseunzulänglichkeit berufen und muss an den Arbeitnehmer als Neugläubiger bezahlen.

Der Beitrag Wenn der Insolvenzverwalter nicht rechtzeitig und wirksam kündigt – BAG 6 AZR 868/16 erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

Die klagende Krankenschwester im ersten Fall (BAG Urteil vom 20. September 2017 – 6 AZR 143/16 -) hatte geltend gemacht, wenn Sie an einem Feiertag dienstplanmäßig nicht arbeiten muss und dieser Feiertag auf einen Samstag fällt, dann ist ihre Dienstpflicht um die entsprechenden Stunden zu reduzieren. Samstag sei ein Werktag und sie habe eben nur 5 mal 7,7 Stunde zu arbeiten. Der Arbeitgeber ordnete den Samstag dem Wochenende zu und verweigerte die Reduzierung. Laut der Interpretation des BAG ist aber in bundesdeutschen Krankenhäusern der öffentlichen Hand der Samstag ein Werktag.

Interessanter und nicht ganz so speziell ist die Frage (BAG Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 -), auf welcher Grundlage der Arbeitgeber einen Nachtzuschlag zu berechnen hat. Dieser beträgt üblicherweise 25 % des Lohns, ist jedoch abhängig vom anwendbaren Tarifvertrag. Die Klägerin arbeitet seit langem nach einem älteren Metalltarifvertrag, der einen Grundlohn von 7,00 € / Stunde vorsieht, also unterhalb des Mindestlohns. Die Vergütung wurde durch den Arbeitgeber entsprechend auf 8,84 € / Stunde durch eine monatliche Ergänzungszahlung angehoben. Nur beim Nachzuschlag hielt er sich an den Tarifvertrag. Das BAG schob dieser Praxis nun einen Riegelvor. Das Mindestlohngesetz unterscheide nicht danach, wann der Arbeitnehmer arbeite. Das wiederum bedeute, dass auch für Nachtarbeit der Mindestlohn gelte und daher der Zuschlag auf 8,84 € / Stunde zu berechnen ist.

Die Klägerin bekommt nun einen Betrag von knapp 30,00 € nachgezahlt und zukünftig den höheren Zuschlag und Lohn. Wie gesagt, das hört sich nicht viel an und es stellt sich die Frage, warum dann hier bis zum BAG prozessiert wurde. Das liegt einfach daran, dass die Arbeitnehmerin nicht die einzige mit diesem Anspruch ist und wenn man 1.000 Arbeitnehmern höhere Zuschläge zahlen muss, dann werden aus 30,00 schnell 30.000,00 €. Wie immer geht es weniger ums Prinzip, als schlicht ums Geld.

Im letzten Fall (BAG Urteil vom 20. September 2017 – 6 AZR 58/16 -) hatte ein ehemaliger Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber wegen rückständigem Lohn erfolgreich verklagt und die Gerichtsvollzieherin hatte eine Ratenzahlung ausgehandelt. Der Arbeitgeber zahlte schleppend, aber immerhin alles. Rund neun Monate nachdem die Gerichtsvollzieherin tätig geworden war und kurz nach den letzten Zahlungen, beantragte der Arbeitgeber die Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Der Insolvenzverwalter wiederum erklärte gegenüber dem Arbeitnehmer die Anfechtung der durch Ratenzahlung erhaltenen Beträge nach § 131 InsO wegen ausgeübten Vollstreckungsdrucks. Während der Arbeitnehmer vortrug, dass die Gerichtsvollzieherin nur außerhalb der dreimonatigen Frist des§ 131 InsO  tätig geworden war und damit kein Druck vorgelegen habe, sah das BAG das anders. Der Schuldner habe bei Nichteinhaltung der Ratenzahlung mit der Fortsetzung der Vollstreckung jederzeit rechnen müssen. Der Druck sei also weiterhin aufrechterhalten worden und damit die Anfechtung nach § 131 InsO berechtigt.

Die Urteile sind leider noch nicht veröffentlicht. Hier der Link zur Pressestelle des BAG – Pressemitteilungen.

Der Beitrag Samstag ist ein Werktag, Mindestlohn gilt auch für Nachtzuschläge und auch Arbeitnehmer müssen Anfechtung gegen sich gelten lassen – neue Entscheidungen des BAG erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

Konkret gesagt: Sie haben gekündigt und Ihr alter Arbeitgeber schuldet Ihnen noch den letzten Lohn. In Ihrem Arbeitsvertrag steht drin, dass Sie diese Forderung schriftlich innerhalb einer Frist geltend machen müssen, sonst bekommen Sie nichts. Schriftlich heißt per Brief. Der neue § 309 Nr. 13 BGB lässt jetzt solche Regelungen im Arbeitsvertrag nicht mehr zu. Es reicht die Textform, also Email, SMS oder Fax.

Was heißt das jetzt für Sie? Alte Verträge sind von dieser Neuerung NICHT betroffen. Die Regelung gilt erst für Verträge, die ab dem 01.10.2016 geschlossen wurden. Das bedeutet, wer jetzt einen Anspruch aus einem vor dem 01.10.2016 unterschriebenen Arbeitsvertrag geltend macht, hat sich an die alten Formen zu halten. Da reicht die Email eben nicht.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber über eine Gehaltserhöhung verhandeln, können Sie versuchen, die neue Regelung mit zu übernehmen. Die Neuregelung des Gesetzes macht die alte Klausel nämlich nicht unwirksam. Ob das jetzt allerdings ein so kriegsentscheidender Schauplatz ist, das sei mal dahingestellt.

Gilt für Ihren Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag ist die Geltung eines Tarifvertrages extra festgelegt und im Tarifvertrag selbst sind Regelungen zur Schriftform getroffen, dann ist für Sie die Neuerung nicht wirksam. Tarifvertragsparteien dürfen Gesetzesrecht in Teilen ändern.

Bietet Ihnen ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einer falschen, weil dem alten recht entsprechenden Klausel an, so können Sie getrost unterschreiben. Die falsche Verwendung geht zu Lasten des Klauselerstellers, also des Arbeitgebers. Folge dürfte eine völlige Freiheit von der Form sein. Sie könnten Ihre Ansprüche wohl sogar mündlich geltend machen. Das würde ich allerdings nicht ausprobieren. Die Form einer Erklärung ist auch immer Mittel zum Zweck und zwar dem Beweiszweck.

Wie bei allen Erklärungen im Geschäftsleben gilt es also zu überlegen, ob und wenn ja wie man den Beweis führen kann, dass man die Erklärung tatsächlich abgegeben hat. Oder ob der andere si tatsächlich auch erhalten hat. Insofern ist die Anpassung des § 309 Nr. 13 BGB an die moderne Telekommunikation schon sehr sinnvoll, aber wer Fristen zu beachten hat, sollte immer und in jedem Fall beweisen können, dass er sie eingehalten hat. Und versuchen Sie mal bei einer SMS zu beweisen, dass Ihr Arbeitgeber (Wer guckt überhaupt auf das Firmenhandy? Der Meister, der Geschäftsführer der Empfangsmitarbeiter?) die auch bekommen hat. Gleiches gilt für eine Email. Auch wenn 99% aller Emails unproblematisch zugestellt werden, Sie können nur die Absendung beweisen.

Natürlich ist das wieder extrem schwarz gedacht, aber wenn es um Ihr Geld geht, dann werden die Menschen sehr erfinderisch. Und ich als Rechtsanwalt kann Ihnen nur anraten, lieber einen Brief als Einschreiben mit Rückschein für Ihre Forderung zu benutzen, als hinterher doch derjenige zu sein, der das Nachsehen hat.

PS: Und wenn Sie gerade dabei sind, für rückständigen Lohn können Sie nach § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB pauschal 40 Euro Schadensersatz obendrauf schlagen. Das deckt die Kosten für ein Einschreiben locker.

Der Beitrag Arbeitsrecht: Gesetzesänderung zur Schriftform erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

Aber fangen wir von vorne an. Insolvenzgeld umfasst grundsätzlich das volle Netto eines Monats der letzten drei unbezahlten Monate. Ihr Arbeitgeber hat in den vergangenen Jahren wie alle anderen Arbeitgeber auch einen kleinen Prozentsatz aus den Lohnsummen an die Bundesagentur gezahlt. Aus diesem Topf werden die Insolvenzgelder der betroffenen Arbeitnehmer gezahlt. Das volle Netto eines Monats kann bei Ihnen ein wenig kompliziert zu berechnen sein, weil die Stundenabrechnung erst später erfolgt, weil Sie Sachleistungen erhalten oder weil Weihnachts- oder Urlaubsgeld mit aufzuteilen sind. Typischerweise erhalten Sie aber von der Agentur das, was auf Ihrer Lohnabrechnung draufsteht.

Die Obergrenze ist die Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung, also brutto West 2015 jährlich 72.600,00 €(2016 – 74.400,00 €) Ost 62.400,00 € (2016 – 64.800,00 €).

Personen, die über der Beitragsbemessungsgrenze verdienen, erhalten maximal den Nettobetrag zum Brutto der obigen Tabelle. Das kann für das mittlere bis obere Management von größeren Unternehmen, Vorstände, Geschäftsführer oder den einen Top-Spezialisten des Betriebes ein herber Schlag sein. Alle anderen erhalten wie gesagt volles Netto, also nicht 67% wie beim Arbeitslosengeld. Was auch Sinn macht, denn die Arbeitnehmer eines insolventen Unternehmens sind nicht gekündigt, wenn der Insolvenzantrag gestellt wird.
Was gehört zur Lohnsumme alles dazu?

Alles, was arbeitsvertraglicher Lohnbestandteil ist. Das sind natürlich Lohn und Gehalt, aber auch Zuschüsse, Auslösen, Schmutzzulagen, Überstunden- und Nachtzuschläge, Provisionen, Tantiemen und vermögenswirksame Leistungen, solange sie in dem Monat der in Rede steht, fällig werden. Wer also erst in vier Monaten seine vertraglich zugesicherte Provision oder Gewinnbeteiligung erhalten soll, geht beim Insolvenzgeld für den Teil leer aus.

Die Dauer des Insolvenzgeldes ist beschränkt auf die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis. Das Insolvenzereignis ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, nicht die bloße Beantragung, die Abweisung des Antrags mangels Masse oder die vollständige Betriebseinstellung im Inland bei einer Insolvenz im Ausland.

Diese Drei-Monats-Frist ist eines der wesentlichen Momente zur Gestaltung einer Betriebsfortführung im Insolvenzantragsverfahren. Wenn der vorläufige Insolvenzverwalter in einen Betrieb kommt, dann ist ja gerade kein oder nicht genug Geld zum Bezahlen der wichtigsten Dinge da. Die Arbeitnehmerlöhne gehören dazu und der vorläufige Verwalter kann nicht einfach den Lohn bezahlen und den Rest nicht. Will er den Betrieb fortführen, dann braucht er die Arbeitnehmer. Das wiederum kann er unter Ausnutzung des Insolvenzgeldzeitraums sicherstellen. Die Bundesagentur bezahlt die Arbeitnehmer für die drei Monate und der Betrieb kann weitergehen.

Wie kriegt man das Insolvenzgeld?
Hier ist zu unterscheiden:

Der (vorläufige) Insolvenzverwalter mit laufendem Betrieb wird wahrscheinlich eine Vorfinanzierung des Insolvenzgeldes veranlassen. Das ist ein technischer Kniff, der es möglich macht, dass die Bundesagentur zahlt, obwohl das Insolvenzverfahren noch nicht mal eröffnet ist. Für Sie als Arbeitnehmer ändert sich nichts, außer dass Sie ein Formular für eine finanzierende Bank unterschreiben müssen. Der Verwalter kümmert sich um den Rest, Kosten oder Zinsen entstehen für Sie nicht, bzw. werden wenn aus der Insolvenzmasse bezahlt. Der Antrag an die Bundesagentur wird meist vom Verwalter direkt erledigt.

Bei einem eingestellten Betrieb und einer Eröffnung des Insolvenzverfahrens wird Ihnen der Verwalter beim Antrag behilflich sein können. Er muss jedenfalls die Bescheinigung für Sie erstellen. Hier ist die Frist zu beachten! Wer nicht innerhalb von zwei Monaten ab Eröffnung den Antrag gestellt hat, geht leer aus!

Bei einem masselosen Verfahren, wo also das Geld nicht einmal zur Deckung der Verfahrenskosten reicht, geschweige denn etwas für die Gläubiger überbleibt, erfolgt eine Abweisung mangels Masse. Hier ist ebenfalls durch Sie die Frist zu beachten! Nochmal: Wer nicht binnen zwei Monaten einen Antrag gestellt hat, geht leer aus! Helfen kann Ihnen hier niemand, da es ja keinen Verwalter gibt. Der Schuldner, Ihr Arbeitgeber, wird vermutlich auch die Hände heben und abwehren. Hier hilft nur ein Antrag mit Lohnunterlagen der letzten Monate.

Und Geduld. Denn ein Antrag auf Insolvenzgeld kann schon mal sechs Wochen in der Bearbeitung sein, bevor Geld von der Bundesagentur kommt. Hier hilft ein Vorschuss, den man beantragen kann und recht unkompliziert bekommt. Wenn alle Stricke reißen hilft schließlich noch der Gang zum Jobcenter für einen Antrag auf sofortige Gewährung von Sozialleistungen.

Zusammengefasst: Insolvenzgeld gibt es für die letzten drei Monate vor der Eröffnung oder Abweisung in Höhe des vollen monatlichen Nettobetrags. Es ist zwingend ein Antrag zu stellen. Wer die Zwei-Monatsfrist versäumt kriegt nichts. Für die notwendigen Bescheinigungen sind der Insolvenzverwalter oder der Schuldner zuständig.

Fragen-Freitag: Eine lose Folge von Tipps und Antworten rund um das Insolvenzverfahren zu Fragen, die Sie haben oder die mir immer wieder unterkommen. Haben Sie eine Freitags-Frage? Schicken Sie mir eine Mail, vielleicht ist Ihr Thema am nächsten Freitag dran!

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Der Beitrag Fragen-Freitag 7: Was ist Insolvenzgeld? Wie kriege ich das? erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

• Bin ich gekündigt? Muss ich jetzt zum Arbeitsamt?
• Wie bekomme ich jetzt meinen Lohn?
• Was ist mit meinem Urlaub?
• Wer ist denn jetzt mein Arbeitgeber?
• Was passiert, wenn der Verwalter den Betrieb verkauft?
  

Als erstes: Nein, Ihr Arbeitsvertrag ist durch den Insolvenzantrag nicht beendet. Auch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens sorgt nicht dafür, dass jetzt plötzlich alles beendet ist. Eine Kündigung ist eine Kündigung. Und nur wenn Ihnen der Arbeitgeber oder der Insolvenzverwalter die Kündigung aussprechen, ist das eine Kündigung. Sie selbst können, wenn Ihr Arbeitgeber keinen Lohn mehr gezahlt hat, oder Sie Insolvenzgeld bekommen, nach spätestens zwei Monaten wegen Lohnverzugs selbst schadenfrei kündigen. Die Arbeitsagenturen verhängen im Allgemeinen dann keine Sperrzeiten. Sie sind ja nicht schuld am Ende des Arbeitsverhältnisses.

Zum Arbeitsamt müssen Sie nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde oder die Kündigung absehbar ist. Ist sie aber in der Regel nicht. In einem Insolvenzverfahren gibt es eben keinen Automatismus. Die Arbeitsagentur wird Sie zwar gerne in die Datei aufnehmen und wenn Sie Ihre ganzen Unterlagen vorlegen müssen Sie das später nicht machen, aber sonst wird die Agentur Sie wieder fortschicken mit der Ansage „Kommen Sie wieder wenn die Kündigung da ist.“

Zum Lohn: Da Ihr Arbeitsverhältnis ja gerade nicht beendet ist, muss Ihnen der Arbeitgeber auch im Insolvenzverfahren Lohn zahlen. Darf er aber nicht, da er ja nicht genug Geld für alle Gläubiger hat. Ein Vorrecht für Arbeitnehmer oder den Staat, wie es das früher im Konkursrecht gab, gibt es im Insolvenzrecht nicht. Sie kriegen also erstmal nichts.

Damit Sie aber nicht deswegen ohne Geld dastehen hat der Staat das Insolvenzgeld eingerichtet. Ihr Arbeitgeber hat über Jahre hinweg einen kleinen Teil der Sozialabgaben genau für diesen Fall in einen Topf eingezahlt, aus dem nun für Sie der Lohn finanziert wird. Maximal drei Monate lang volles Netto.

Wie kriegen Sie das Insolvenzgeld? Das kommt auf das Insolvenzverfahren an. Wird im Insolvenzantragsverfahren ein vorläufiger Insolvenzverwalter eingesetzt, der den Betrieb auch fortführt, dann braucht er Sie. Da Sie ohne Geld nicht arbeiten werden und auch nicht müssen, wird der vorläufige Insolvenzverwalter eine sogenannte Vorfinanzierung des Insolvenzgeldes bei der Arbeitsagentur beantragen und meist auch bekommen. Dann wird es ein wenig bürokratisch, aber mit der Genehmigung der Agentur und einer Bank wird das Insolvenzgeld ausgezahlt, obwohl Sie noch nicht mal den nötigen Antrag gestellt haben. Und das meist wenige Tage nachdem der vorläufige Insolvenzverwalter in Ihren Betrieb gekommen ist.

Ohne Betriebsfortführung, weil keine Möglichkeit zum sinnvollen Weitermachen da ist, wird es schwieriger. Sie müssen innerhalb von zwei Monaten ab dem Beschluss des Amtsgerichts über die Eröffnung oder Nichteröffnung des Verfahrens einen Antrag auf Insolvenzgeld bei der Arbeitsagentur stellen. Die Bearbeitung kann dann leider ein paar Wochen dauern. Aber auch hier gibt es für die letzten drei Monate alles was offen ist bis zum persönlichen Nettogehalt

Ihr Urlaub, egal ob nur die Tage als Anspruch oder der bereits genehmigte und gebuchte Urlaub, verfallen nicht. Das ist die gute Nachricht. Sollten Sie einen Urlaub bereits gebucht haben, dann können Sie meist stornieren und Ihre Reiserücktrittsversicherung in Anspruch nehmen. Immer vorausgesetzt, Sie haben eine Versicherung und die deckt auch den drohenden Verlust des Arbeitsplatzes.
Die schlechte Nachricht ist, der Insolvenzverwalter wird Sie mit großer Wahrscheinlichkeit für den Betrieb brauchen. Niemand kann Sie hindern, einen neuen Urlaubsantrag zu stellen. Und regelmäßig wird der Verwalter dem Geschäftsführer, Meister oder wer sonst für die Arbeitseinteilung zuständig ist, sagen, dass derjenige weiter entscheiden darf, wer in Urlaub kann. Aber Sie wollen ja auch noch nach Ihrem Urlaub einen Betrieb haben, in den Sie zurückkehren können. Es kann also sinnvoll sein, im eigenen Interesse auf Urlaub zu verzichten und stattdessen mitzuhelfen, dass der Betrieb wieder läuft und gegebenenfalls gut verkauft werden kann.

Ihr Arbeitgeber ist weiterhin der Schuldner, also der mit dem Sie ursprünglich mal den Vertrag unterschrieben haben. Der vorläufige wie der endgültige Insolvenzverwalter sind es nicht. Die dürfen nur in Ihrem Arbeitsverhältnis Anweisungen geben und arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen. Hört sich kompliziert an, ist jedoch ganz einfach. Fragen Sie den Insolvenzverwalter zu allen Sachen in Bezug auf Ihr Arbeitsverhältnis. Der kann Ihnen sagen, wer zuständig ist und meist ist es nämlich er.

Wenn der Verwalter jemanden gefunden hat, der den Betrieb kaufen möchte, wird es interessant. Hier kommen jetzt einige Abweichungen vom Arbeitsrecht im Normalbetrieb zum Einsatz. Zunächst einmal wird Ihr Arbeitsverhältnis auch durch einen Verkauf nicht beendet. Dafür sorgt der sogenannte Betriebsübergang nach § 613a BGB. Da häufig Unternehmen aber „zu viele“ Arbeitnehmer haben, wird der Verwalter mit dem Erwerber zusammen die Belegschaft Ihres Unternehmens auf die Bedürfnisse des Erwerbers zuschneiden. Regelmäßig betroffen von solchen Maßnahmen sind die Verwaltung oder andere Einheiten, die durch den Zukauf doppelt vorhanden sind.

Das Insolvenzarbeitsrecht sieht Maßnahmen vor, die es dem Verwalter erleichtern sollen, den Betrieb umzustrukturieren. Er kann zum Beispiel mit verkürzter Kündigungsfrist kündigen. Nach § 113 InsO beträgt die Frist maximal 3 Monate zum Monatsende. Wer also durch sehr lange Betriebszugehörigkeit viel längere Fristen hätte, kann früher gekündigt werden. Daneben kommen noch weitere Sonderregeln für Sozialpläne und Betriebsratsbeteiligung. Aber dies auszuführen würde den Rahmen sprengen.

Zusammengefasst: Es gibt keine automatische Kündigung durch die Insolvenz. Die Arbeitsagentur ist zunächst nicht zuständig. Rückständigen Lohn gibt es als volles Netto über Insolvenzgeld. Urlaub kann man nehmen, sollte aber an die Zukunft denken und es vielleicht lassen. In der Insolvenz wechselt nicht der Arbeitgeber, nur derjenige, der das Sagen hat. Wenn Verkauf, dann eventuell Betriebsübergang oder verkürzte Kündigungsfrist.

Das Insolvenzarbeitsrecht hat viele weitere Facetten, die nicht alle hier abgedeckt werden können. Bei Fragen wenden Sie sich gerne an mich.

Fragen-Freitag: Eine lose Folge von Tipps und Antworten rund um das Insolvenzverfahren zu Fragen, die Sie haben oder die mir immer wieder unterkommen. Haben Sie eine Freitags-Frage? Schicken sie mir eine Mail, vielleicht ist Ihr Thema am nächsten Freitag dran!

Der Beitrag Fragen-Freitag 2: Hilfe mein Arbeitgeber ist pleite! erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.

Das kostet den Chef nämlich Zeit, die der Arbeitnehmer eben nicht für die Firma arbeitet. In den meisten Unternehmen gibt es daher eine Firmenpolitik, wie mit der privaten Internetnutzung umzugehen ist. Meist ist die private Nutzung entweder gar nicht gestattet oder in Maßen generell erlaubt. Zwischenlösungen sind schwer nachkontrollierbar und unpraktisch. Wenn gar keine Regelung besteht, ist die private Nutzung ein Verstoß gegen die Hauptpflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.

Und dass niemand davon was merkt, ist ebenso ein Trugschluss. Moderne, servergestützte EDV-Systeme sind zu einigem in der Lage. Dazu gehört auch die automatisierte Kontrolle des individuellen Browserverlaufs. Wer im Internet surft, hinterlässt Spuren auf dem Bürorechner, dem Server der Firma und gegebenenfalls auf weiteren Netzwerkrechnern.

Hier setzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (AZ. 5 Sa 657/15, noch nicht veröffentlicht, siehe Pressemitteilung 9/2016) an. Im dort entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber den Browserverlauf, also die besuchten Internetseiten, auf dem Rechner eines Arbeitnehmers analysiert. Herausgekommen war, dass der Arbeitnehmer an fünf von dreißig Arbeitstagen privat im Internet gesurft hatte. Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos wegen des Verstoßes gegen das Verbot privater Nutzung. Und behielt nun in zweiter Instanz Recht.

Das Landesarbeitsgericht sah den Verstoß als hinreichend für eine sofortige Kündigung an. Pikant ist an der Sache nun, dass der Arbeitgeber den Beweis für den Verstoß nur führen konnte, weil er den Browserverlauf, also personenbezogene Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), des Arbeitnehmers ausgewertet hatte, obwohl dieser einer Auswertung seiner Daten nicht zugestimmt hatte. Das Landesarbeitsgericht sieht hier eine Ausnahme des Bundesdatenschutzgesetzes verwirklicht, nach der eine Auswertung im Sinne von § 32 BDSG zulässig sein soll, wenn damit ein Missbrauch verhindert werden soll. Ein Beweisverwertungsverbot ergebe sich nicht, wenn dem Arbeitgeber ansonsten gerade ein Beweis unmöglich gemacht werde. Hat der Arbeitgeber andere Möglichkeiten, die Nutzung nachzuweisen wird der Beweis über die irregulär erlangten Daten wohl nicht zulässig sein.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig und dürfte gerade wegen der Beweisverbotsfrage bald dem BAG zur Entscheidung vorliegen. Das BAG hatte in seiner Entscheidung vom 20.6.2013, 2 AZR 546/12 zu einer heimlichen Spindkontrolle ausgeführt, dass eine Verwertung auch unrechtmäßig erlangter Beweise im Zivilrecht/Arbeitsrecht denkbar ist, wenn eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu Gunsten des Arbeitgebers ausfalle (Randnummer 27-29). Es wird also abzuwarten bleiben, ob das BAG im hier diskutierten Fall auch die Verwertung zulässt.

Generell kann ich einem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Risiken nur den Verzicht auf die private Nutzung des Internets empfehlen. Die Einholung einer gesonderten Erlaubnis für Einzelfälle ist auch denkbar. Die meisten Vorgesetzten sind auch nur Menschen, die schon mal auf den letzten Drücker Besorgungen erledigen mussten.

Der Beitrag Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 erschien zuerst auf Pieperjohanns Insolvenzrecht.